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LAURA SALLES

| Por Ana Carolina Lahr|

O Dia da Mulher, celebrado na quarta-feira passada (8) traz uma série de discussões à tona. Um deles ganhou destaque na Cantarino Brasileiro: a representatividade do gênero no mercado de trabalho.

Uma série especial da Fundação Carlos Chagas sobre as mulheres no mercado de trabalho no Brasil analisou o comportamento da força de trabalho feminina no país, de 1976 a 2007, e destacou o vigor e a persistência do seu crescimento – um acréscimo de 32 milhões de trabalhadoras no período. Naquela época, os dados já mostravam que as mulheres desempenhavam um papel muito mais relevante do que o dos homens no crescimento da população economicamente ativa. Comprovando essa visão, em 2020, o relatório do McKinsey Global Institute concluiu que US$ 12 trilhões poderão ser adicionados ao PIB global até 2025, caso a igualdade das mulheres seja promovida. 

Apesar disso, o combate à desigualdade de gênero exige mudanças nas empresas e novas coalizões. Segundo o relatório, são necessários pelo menos seis tipos de intervenção para preencher a lacuna de gênero: incentivos e apoio financeiro; tecnologia e infraestrutura; criação de oportunidades econômicas; capacitação; advocacia e molde de atitudes; e leis, políticas e regulamentos voltados para a causa. 

Para contribuir com a causa, no dia 8 de março de 2023 o governo federal anunciou um pacote de políticas públicas voltadas às mulheres, ao qual serão destinados 956 milhões de reais do Orçamento da União. Além dos ministérios, três bancos – Banco do Brasil, Caixa e BNDES – participaram da elaboração das políticas.

Um dos temas de destaque foi o envio de um projeto de lei ao Congresso Nacional que visa garantir a igualdade salarial entre homens e mulheres que exerçam a mesma função. Além disso, no âmbito econômico, o governo indicou a abertura de linhas de crédito do BNDES para empresas pertencentes a mulheres, e assistência técnica e de qualificação para mais de 20 mil mulheres rurais.

Para falar sobre esses e outros tópicos, tivemos uma conversa objetiva e produtiva com Laura Salles, fundadora e CEO da Plurie BR – plataforma de gestão de diversidade, equidade e inclusão.  Falamos sobre as conquistas e espaços ainda a serem logrados pelo gênero em nosso país, com ênfase no ambiente corporativo. 

Continue esse artigo para ler a entrevista ou acesse pelos canais:

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“Por um mundo digital inclusivo: inovação e tecnologia para a igualdade de gênero” foi o tema escolhido pela ONU para celebrar o Dia das Mulheres em 2023. De acordo com o relatório  UN Women’s Gender Snapshot 2022 , da ONU Mulheres, a exclusão das mulheres do mundo digital eliminou 1 trilhão de dólares do produto interno bruto de países de baixa e média renda na última década— uma perda que crescerá para 1,5 trilhão de dólares até 2025, se não houver nenhuma mudança. Essa exclusão é evidente no mercado de trabalho brasileiro? De que maneira você vê que a inovação tecnológica pode contribuir com a igualdade de gênero?

A ONU ter trazido um tema tão relevante faz toda a diferença para a reflexão dentro das empresas também. Basicamente, a ideia da ONU ao trazer esse tema é falar sobre o viés de mão dupla da tecnologia, que pode ser um grande potencializador de mulheres, mas também pode ser um opressor. Na Plurie BR, a gente usa muito isso para apoiar as empresas a crescerem. O que a gente faz? Nós mapeamos as métricas de igualdade, equidade e inclusão em tempo real para as empresas. Isso significa que a gente ajuda as empresas a entenderem em que ponto da jornada elas estão, seja em termos de igualdade de gênero, igualdade racial e outros pilares de diversidade. 

A discussão levantada pela ONU é essencial porque quando a gente olha para as mulheres em tecnologia e para o acesso das mulheres à tecnologia, a gente vê um abismo de desigualdade muito grande: nem todas as mulheres têm acesso; quando tem, existe uma série de catalisadores de questões psicológicas – essa pesquisa mostra que 38% de mulheres no mundo sofrem ataques via Internet, seja de machismo, misoginia, entre outras opressões. A ideia de trazer o tema é visualizar como a tecnologia pode ajudar. Aí, podemos falar sobre várias coisas, por exemplo, desenvolver produtos que se conectem melhor com as necessidades das mulheres. Eu, me colocando no lugar de consumidora, se estou procurando um serviço para mim, gosto de saber que quem desenvolve é uma mulher, até porque ela entende as minhas dores muito melhor. Usar a tecnologia para isso, apoiar uma empregabilidade maior de mulheres em tecnologia e pensar nessa inclusão digital em massa é essencial.  

A publicação Caracterização de MPMEs brasileiros e barreiras ao acesso ao crédito a partir de uma perspectiva de gênero, apresentada pelo Banco Interamericano de Desenvolvimento (BID) e Associação Brasileira de Desenvolvimento (ABDE) em junho do ano passado, analisou as principais características das micro, pequenas e médias empresas (MPMEs) lideradas ou de propriedade de mulheres no Brasil e constatou que: 

> As mulheres representam apenas 30,6% dos empregadores no Brasil e 35,3% dos trabalhadores autônomos, considerando todos os portes de empresas. 

> No último trimestre de 2020, 58% do valor do microcrédito concedido destinou-se a microempreendedores do sexo masculino, o que demostra que microempreendedores masculinos que têm acesso mais fácil ao crédito do que as mulheres, ou que são sub-representados entre os empreendedores. 

O estudo sugere que uma forma de encarar essas realidades enfrentadas pelos negócios femininos no Brasil seja ofertar produtos financeiros voltados para as mulheres. Atualmente, 14 Instituições Financeiras de Desenvolvimento (IFDs) possuem ou oferecem linhas ou programas específicos para mulheres empreendedoras. Ante essa realidade, é possível notar que a questão da diversidade e equidade de gênero nas empresas financeiras ainda tem um caminho a percorrer ou você acha que estamos avançando bem nesse sentido?

Para o cenário financeiro eu sou um pouco menos otimista, para falar a verdade. Acho que a gente tem que ver, sim, nossas conquistas, mas vale olhar para a frente. Você trouxe alguns números super relevantes. Quando a gente fala de mulheres empreendedoras no Brasil, a maior parte delas – das 30 milhões de mulheres empreendedoras – estão em serviços e alimentação. Ou seja, essas mulheres não estão empreendendo necessariamente por uma questão de inovação e criatividade. Muito pelo contrário, elas estão empreendendo por uma questão de necessidade de ter subsídio e dinheiro para bancar o seu lar, porque muitas das mulheres são as que levam a parte financeira de casa também. 

Por outro lado, trazendo minha visão – eu acho que é sempre legal a gente falar também do que acontece conosco – , eu estou no mundo de startups e nele, a realidade dos investimentos não é diferente da realidade de empréstimos e condições financeiras específicas para mulheres. Isso porque hoje, o capital de risco de homens versus mulheres em startup é totalmente discrepante. Nós, mulheres, captamos menos de 2% nos últimos anos do capital de risco investido. Isso é nada. Nossa população é composta por 52% de mulheres.

No Brasil, a realidade é ainda pior. As mulheres captaram menos de 1% no ano de 2020, que foi um grande ano de investimento. Então acredito que a gente possa melhorar e possa avançar muito, mas, políticas afirmativas – fundos específicos para mulheres e iniciativas de empréstimos para as mulheres – são essenciais para que a gente avance. Porque hoje ainda existe um viés de gênero que favorece muitos empreendedores homens.

Claro que existem menos mulheres à frente de startups. Hoje nós somos, por exemplo, menos de 20%. Então, existe também essa diferença – menos pessoas de nós estão empreendendo com tecnologia e em ambientes de alta aceleração e escalabilidade – mas, como é que a gente tem o nosso ambiente facilitado para que a gente avance? 

Com empreendedoras MEI e autônomas, de outros segmentos, é a mesma coisa. Como é que a gente consegue que elas tenham acesso a crédito para que consigam avançar e expandir seus negócios?

É preciso olhar para a necessidade da mulher e entender que existem diferenças entre homens e mulheres e que para que a gente chegue na igualdade, a gente precisa trazer essas políticas afirmativas mesmo.

Quer dizer que é necessário que dentro dessas empresas financeiras ter esse tipo de postura: “Olha, vamos olhar para as mulheres e criar produtos específicos para elas”. Ou seja, políticas afirmativas para tornar o tema mais relevante?

Eu acho que sim. Essa é minha opinião e espero que um dia a gente chegue em um momento em que não precisemos dessas políticas afirmativas e dessas ações específicas. Mas hoje, levando em conta que não estamos no mesmo ponto de partida, não estamos com uma igualdade de gênero, a gente precisa incentivar mulheres para que consigamos chegar nessa igualdade que desejamos. Então, ainda é necessário, sim, que a gente tenha produtos específicos para mulheres. Nesse caso, de empresas financeiras também.

Em palestra para nosso webinar CX, você falou muito sobre a necessidade de se criar uma cultura interna com foco na diversidade, para então podermos refletir no tratamento do cliente. Qual o grau de maturidade do ecossistema financeiro nesse ponto de vista?

O ecossistema financeiro tem feito grandes avanços. Eu tenho visto muitas iniciativas bacanas de apoio às mulheres, tanto na área de tecnologia quanto às mulheres empreendedoras. E são mudanças que vêm de dentro, que é o essencial. Ou seja, trazer mais mulheres para que a gente faça produtos mais inclusivos e mais focados em mulheres, que é o que falei bastante naquele webinar.

Acho que ainda as empresas financeiras tendem a ir por um caminho que é majoritariamente de homens do que mulheres. Então, essas políticas têm sido bem notadas e vejo esse avanço. Algumas empresas estão se destacando bastante. O Santander tem feito grandes movimentos em prol da equidade de gênero com o programa Code Girl e outros grandes bancos também têm focado nisso.

Isso tem gerado também uma movimentação das startups. Porque, quando os grandes bancos começam a ir por essa linha, você tem um movimento em massa que começa a existir para a contratação de mulheres, fortalecimento da cultura para que cresçam na liderança e assim por diante. Então, veja esse avanço, embora ache que a gente ainda tenha muito que caminhar. Mas, já estamos no começo de políticas afirmativas para que isso mude daqui a alguns anos. Acho que em 2030 a gente já vai ter alguns bons resultados aparecendo.

Falando em igualdade de gênero no ambiente corporativo, um recente estudo do Banco Central Europeu (BCE), que analisou os dados de empréstimos feitos por bancos na Zona do Euro em 2019, revelou que os bancos que possuem um número maior de mulheres em suas diretorias e cargos de liderança também têm maiores preocupações com o meio ambiente – e fazem menos empréstimos para empresas poluentes. Esse é um bom incentivo para as empresas munirem seus times com mulheres? Que outros argumentos podem contribuir com a mudança desse cenário no quadro de funcionários das empresas?

Eu acho que tem vários argumentos, mas, contra dados, não há argumentos. Eu adoro usar dados porque eles facilitam a gente a mostrar que a contratação de mulheres é muito positiva com mulheres na liderança. Uma pesquisa de Harvard mostra que mulheres em empresas que têm 10% a mais de mulheres na liderança, têm exit 9% mais saudáveis. Em um mundo com escassez de investimento, saber que mulheres dão um retorno mais alto e tendem a ter negócios mais rentáveis é um ponto muito positivo. Outro fator que você trouxe, do ESG, é fato de que essa é uma preocupação das mulheres. A questão social e da sustentabilidade, o fato de ter negócios mais saudáveis, não só lucro puramente. Pesquisa da Mackenzie, Stanford e outras tantas mostram isso. 

Tem outros movimentos que a gente pode trazer como referência.

Há alguns anos  – lá por 2021 – a Nasdaq colocou que “ter mulheres no Conselho de empresas” passaria a ser um critério obrigatório para abertura de capital. A B3 seguiu o mesmo caminho agora no final do ano passado e essa regra passa a vigorar a partir de 2023. Ou seja, é necessário ter pelo menos uma mulher – ou uma pessoa negra ou algum representante de grupo minoritário – no conselho das empresas. Isso coloca as empresas grandes num patamar diferenciado. “Se eu quero abrir capital, eu preciso me preparar para esse momento”. Ou seja, a diversidade está se tornando um item obrigatório. 

Isso, fora várias outras questões que impulsionam investidores, acionistas a quererem um ambiente mais diverso, seja por performance, por criatividade, por visibilidade de marca, por diminuição de riscos, por atração e retenção de talentos e por vários outros benefícios que a diversidade gera diretamente.

Por outro lado, ainda sobre o quadro interno de funcionários, temos vivido uma forte onda de lay offs, especialmente nas empresas ligadas à tecnologia e inovação. Nessa onda de demissões, áreas relacionadas à diversidade e outras lideradas com força pelo sexo feminino foram consideradas “não prioridade”, tendo seus times desfeitos. Você vê esse movimento como um retrocesso na batalha corporativa pela diversidade e igualdade? Como os empresários podem lidar com a redução de custos e equipe, sem perder o trabalho construído nesse setor?

Eu acho que é um retrocesso, mas eu vejo também uma oportunidade para que a gente possa melhorar o setor de diversidade e inclusão. Pelo seguinte: você trouxe a questão de desligamento de equipes de diversidade, mas os layoffs têm afetado mesmo em grande escala, grupos minoritários, isso porque, quais são, normalmente, os critérios de desligamento? Tempo na empresa – e aí você já entra com um monte de cortes de políticas afirmativas, mulheres em tecnologia que estão começando a ser contratadas agora, pessoas negras em tecnologia e assim sucessivamente, com os grupos minoritários.

Só no mês de fevereiro, 69% dos desligamentos, de acordo com a Lei Office Brasil, foram mulheres. Isso é um número muito alarmante. O que cabe a nós, que trabalhamos com diversidade, trazer para essas empresas para evitar que esses números continuem nessa tendência trágica? 

A gente precisa mostrar mais e mais valor. Valor em métricas, valor em casos de sucesso. Conseguir mostrar para essa empresa como a não retenção desses colaboradores pode impactar lá na frente. E, para além disso, quais são as vantagens desses colaboradores diversos estarem na empresa e não serem desligados nesse momento de lay off.

É por isso que a Pluri desenvolve essas métricas de acompanhamento: para a empresa conseguir ver realmente como estão os grupos minoritários, como está o seu desenvolvimento de carreira, como agregam na cultura da empresa, como isso está sendo positivo agora, a médio e a longo prazos.

Nesse sentido, nenhum dos nossos clientes teve perdas de grupos minorizados. É isso: mostrou métrica, mostrou o impacto financeiro dessas demissões lá na frente, trouxe isso para o dia a dia da empresa, estamos falando de uma oportunidade pra gente usar isso para provar valor e conseguir que essas mulheres sejam preservadas nas empresas, pensando a médio prazo.

Nesse sentido, a gente cai no mesmo ponto de partida dessa discussão, que é a importância de se educar sobre a relevância da diversidade nas empresas… 

E trazer números. Falar de vantagens é ótimo. Agora, para uma empresa que está perdendo dinheiro, que está numa crise econômica a ponto de fazer alguns desligamentos, trazer números é fundamental para ajudar na estratégia de negócio. Somente falar da questão de responsabilidade social não ajudaria essas empresas a terem essa visibilidade de longo prazo. O que precisa é a gente trazer isso para a oportunidade e para o aspecto financeiro também, porque diversidade gera valor financeiro pensando nesse plano um pouco mais longínquo do que o agora.

Vamos falar um pouco sobre o Projeto de Lei enviado pelo presidente da República, Luiz Inácio Lula da Silva,  ao Congresso Nacional, que visa garantir que a mulher, definitivamente, receba salário igual ao do homem se ela exercer a mesma função que ele desempenha. Qual a importância dessa lei, sob o seu ponto de vista?

Extremamente importante porque quando a gente olha os dados de discrepância salarial por questão de gênero, as pessoas não imaginam que isso exista, mas é mais recorrente do que parece. De acordo com o IBGE, mulheres brancas têm uma diferença salarial na mesma função de até 23%. Quando a gente fala de mulheres negras, isso sobe para 55%. É muito discrepante então trazer isso como uma legislação obrigatória, que as empresas precisam seguir, precisam ser transparentes, precisam mostrar que os seus salários pagos para as mesmas funções, homens e mulheres – mulheres de todas as cores, interseccionalidade, mulheres brancas, mulheres negras, mulheres trans, mulheres com deficiência –, isso é superimportante para que a gente consiga avançar em pautas que são essenciais. 

Sem independência financeira, a mulher não consegue avançar. É sem independência financeira que acontece uma série de questões de atraso sociais, inclusive, questões como violência doméstica. Essa busca por independência financeira e essa equiparação salarial são essenciais para o desenvolvimento econômico e social do Brasil hoje. 

Eu vou encerrar a nossa conversa por aqui. Você gostaria de acrescentar mais alguma coisa?

Só quero agradecer e dizer também que nós da Plurie BR estamos preparando índices de equiparação salarial para garantir que as empresas tenham transparência ao mostrar essa equiparação dos colaboradores. Vem novidade por aí, a gente está preparado para esse momento da legislação.

Quero também deixar uma mensagem para as mulheres: vamos juntas. O Dia 8 de março é um dia de direito da mulher, de realizações que a gente vem conquistando há anos. Vamos avançar muito nos próximos anos. E para os homens, dizer que vocês, como aliados, são fundamentais. Vocês acreditarem na equidade de gênero é fundamental para que a gente chegue nesse patamar de igualdade que tanto procuramos. Além disso, vamos pensar também no valor agregado para a empresa, que é importante e deve ser falado.

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