Oportunidades iguais para homens e mulheres dependem da cultura organizacional


Edição/redação: Edilma Rodrigues

O que três mulheres, de 37, de 27 e de 20 anos, têm em comum? Além do gênero e de atuarem, direta ou indiretamente no mercado financeiro, elas batalham duro para crescer profissionalmente em um mercado predominantemente masculino. Você pode pensar: ih, lá vem mais uma matéria sobre mulheres e desigualdade. Sim, acertou! Mas o que queremos relatar aqui são as experiências vividas por essas profissionais e seus pontos de vista, sem eufemismos, sobre como é o mercado de trabalho para elas, preconceitos, oportunidades e soluções.

Ana Himmelstein Capelhuchnik trabalhou no banco de investimentos Credit Suisse, sem cargo de liderança, e na MoIP, do mercado meio de pagamento, como chefe do jurídico.

Com 20 anos, Carolina Karklis é desenvolvedora na fintech que automatiza a consultoria de investimentos, a Magnetis, profissão, diga-se, com pouquíssimas mulheres. Anteriormente, ela trabalhou em uma fintech contábil de emissão automática de nota fiscal.

Evy Marques acumula várias funções. É professora de Direito Societário e M&A (fusões e aquisições) na pós-graduação da Escola de Direito da FGV-SP e conselheira do Instituto Smart City Business America. Também é sócia da Felsberg Associados e especialista em assessorar empresas estrangeiras e brasileiras a realizar negócios no Brasil, especialmente no setor de tecnologia e inovação. Atua em mentoria de startups e é cofundadora do Startup 4 Cities.

Existe mesmo o “teto de vidro”?

O termo “teto de vidro” se refere a um fenômeno que dificultaria a ascensão de mulheres a cargos de comando nas organizações. Nessa perspectiva, elas chegariam até um determinado nível hierárquico, sem, no entanto, chegar a postos de liderança, como direção e conselho.

As três entrevistadas concordam que a dificuldade de as mulheres atingirem cargos mais altos, como os C-levels, não é exclusividade do mercado financeiro e acontece em todos os segmentos, dentro e fora do Brasil. Para a desenvolvedora da Magnetis, é difícil ter mulheres líderes e ter desenvolvedoras. “Não há a cultura de trazer mulheres para o time para que possam atingir postos mais altos. O homem está inserido em um estereótipo de desenvolvedor e a mulher tem dificuldade de entrar para o mercado.” Carolina também menciona que uma desenvolvedora começa com várias barreiras desde a faculdade e mesmo na família. E, no mercado de trabalho, não há igualdade na avaliação em um processo seletivo. “É difícil ter estagiária nessa área e os homens têm mais oportunidades que as mulheres, mesmo,”

Evy explica que, como advogada, não teve tanta dificuldade, mas o mercado ainda é muito masculino, especialmente em M&A, em que clientes, que são homens, compram empresas e negociam com homens e o advogado também é homem. No entanto, quem faz o dia a dia, assessorando o homem, são mulheres, mas elas não discutem o contrato.

Para Ana, essa questão tem a ver com o ambiente onde se tem predominância masculina em quadros hierarquicamente superiores. Há mulheres em cargos de liderança também, mas é preciso desenvolver muito para gerar oportunidades igualitárias para todos. “No mercado financeiro, fora do jurídico, há predominância masculina. Esse mercado é muito regulado e é preciso background de direito regulatório,” avalia.

O papel das empresas

Alcançar a equidade de gênero no mercado de trabalho tem a ver com a ‘vontade’ da empresa, que, em última instância, vai determinar como é seu quadro de colaboradores e qual sua hierarquia. Carolina afirma que na Magnetis há abertura para inclusão de profissionais mulheres. Apesar de serem minoria em seu setor – são três desenvolvedoras em uma equipe composta por 16 profissionais, contando com o CCO – a entrevistada avalia que a empresa dá grande importância para a diversidade, no time como um todo e também no de TI. Tanto que ela está organizando o evento “Mulheres da Tecnologia, que acontece em 17 de março na Magnetis, em que desenvolvedoras vão falar sobre suas experiências.

Outra facilidade é trabalhar em casa. De acordo com a profissional, a cultura da Magnetis permite trabalhar de forma mais flexível. Assim, ela pode fazer um sanduiche para seu irmão de cinco anos, quando ele pede.

Carolina enfatiza que as empresas, em geral, querem que as desenvolvedoras venham prontas para o mercado, mas não dão oportunidade para elas se desenvolverem profissionalmente. “Não querem treinar, não oferecem um cargo júnior para que mulheres possam entrar.” Ainda segundo ela, é papel da empresa tornar o ambiente seguro e possibilitar a abertura para mulheres.

Preconceito na pele

Apenas Carolina e outra aluna eram mulheres no curso de programação. Ao se unir a um grupo para desenvolver um site, como trabalho para uma matéria, ela entregou a parte que lhe foi designada e os colegas não utilizaram seu desenvolvimento. Pior, excluíram, sem nem mesmo avisar, seu nome do projeto. “Não podia fazer partes importantes dos trabalhos; escutei que mulher tem dificuldade de entender lógica. Me sentia num ambiente muito hostil,” comenta Carolina, que foi atrás de outras oportunidades tanto pela parte emocional como porque na graduação o ensino era apenas teórico. E fez um bootcamp de programação sobre Ruby on Rails, arquitetura de software, banco de dados etc. “O curso era durante o dia e depois ia para a faculdade até às 22h30.”

A Evy e a Ana tiveram experiências menos traumáticas, mas ambas citaram os episódios quando perguntadas se já sofreram preconceito no trabalho. Evy contou que em uma negociação em que o comprador era japonês e o vendedor, italiano, este último disse em seu idioma que queria fazer uma massagem nela, sem saber que ela falava sua língua. Ela, então, respondeu, em italiano, que estava ali como profissional e que havia entendido o comentário. Ana, quando trabalhava em uma advocacia, designada para ir a uma delegacia, foi surpreendida pela indignação de um colega que questionou por qual razão estavam mandando uma mulher e não um homem para esse tipo de diligência.

A maternidade ainda é um problema

Para alçar voos mais altos na carreira, Evy abriu mão de ser mãe. Aos 37 anos, ela sabe que o tempo está se esgotando para que ela realize esse sonho. Com formação em direito pela São Francisco – USP, fez pós na FGV e mestrado e doutorado também na escola de direito do largo São Franciso. Evy passa noites em claro, abriu mão da vida pessoal, retardou a maternidade e viaja constantemente. “Meu marido me pergunta se estarei no Brasil daqui duas semanas. As pessoas achavam que eu não iria casar.”

Com 27 anos, Ana não tem filhos e não é casada, o que torna a conciliação das vidas profissional e pessoal mais simples. Mas, ela é enfática sobre essa questão: “honestamente, eu não sei se vou ter filhos. Se em algum momento fizer essa escolha, minha expectativa é não ter que escolher entre família e carreira.” Para ela, pequenas mudanças são importantes para a sociedade. “Se tiver uma divisão igualitária, isso vale para homens e mulheres, ninguém tem que ceder nenhum de seus sonhos, ninguém precisa abrir mão de nada.” Ela acrescenta que, em entrevistas, os recrutadores perguntam se tem filho, se pretende ter, quando., o que não acontece com homens.

Carolina é destaca que “rola diferença em entrevista de emprego. Eles perguntam se tem filhos. Ouvi recrutador falando que mulher liga mais para os filhos que para a carreira e não é ideal para determinados cargos.”

Há solução?

Além de partilhar suas histórias, as três profissionais sugeriram alguns caminhos como saída para o problema da desigualdade de gênero no trabalho e na sociedade. Ana salienta que o primeiro passo é a educação. “Ensinar a sociedade que homens e mulheres são iguais, em direitos e deveres. Se as pessoas não se enxergam como iguais, já começa errado. Principalmente, ensinar os homens, desde crianças, sobre equidade e respeito,” avalia a executiva.

Evy concorda que é preciso educar para que os homens ajam de forma diferente. “É necessário discutir o assunto em sala de aula, como faço com meus alunos. Deixar, mais e mais, as meninas empoderadas dentro da sala de aula. Educação de mulheres e homens,” acrescenta. Ela também defende que precisa haver cota para mulheres em conselho de administração e mobilizar mulheres a participar de um movimento de sinergia, como o que Evy participa, o Elas In Tech.

Já Carolina acredita que a solução parte da consciência da empresa como um todo e de seus líderes, sendo necessário que a liderança coloque a igualdade de gênero como um fator tão importante quanto a técnica. Para ela, não adianta apenas as pessoas quererem, se a empresa, como um todo, não passa isso. “É preciso ter abertura para mudar a opinião do líder quanto à contratação de mulheres e o líder tem que estar aberto para abrir essas vagas,” assinala.


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